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0不少求职者吐槽，应聘时企业宣称工资 4 - 7 千、3 - 5 千，还承诺五险一金，提供 2 人间宿舍。可入职后却发现，工资仅有 4 千、3 千，所谓的 2 人间宿舍，不过是大房间隔出的狭小空间。如今，不少企业在招聘环节或多或少存在夸大待遇的问题，殊不知，这种行为需向劳动者承担法律责任。下面，泰依侬劳务派遣的小编就为大家讲讲，招聘夸大待遇需承担哪些法律责任： 赔偿损失：若招聘广告夸大待遇，致使劳动者实际收入低于预期，劳动者有权要
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0赔偿金额确定方面：工资标准认定可能存在争议：工伤赔偿中的一些项目，如停工留薪期工资、一次性伤残补助金等，是根据员工的工资标准来计算的。没有劳动合同明确约定工资，双方可能对工资数额存在争议。用人单位可能会按照较低的工资标准来计算赔偿金额，而员工则需要提供证据证明自己的实际工资收入，这可能引发双方的纠纷，影响赔偿金额的确定和及时支付。
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1一家看似平常的销售门店。小李在这里已经工作了 6 个月，每天都热情地为顾客介绍商品，为门店的业绩默默付出。然而，他怎么也没想到，一场突如其来的工伤打破了原本平静的生活。 当工伤发生后，门店的态度让人深思。此前一直未与小李签订劳动合同，却在此时提出让他签。这让小李陷入了两难的境地。从某种意义上来说，签合同可能有一定的好处。如果合同签订日期写为入职日期，那么小李可以以此为依据，要求门店补齐这 6 个月的社保等
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035岁，对于职场人来说，往往是一个尴尬的年龄。既没有年轻人的冲劲和低薪优势，又缺乏高层管理者的经验和资历。张佳的求职经历，正是这一困境的真实写照。 张佳，35岁，曾在一家知名企业担任市场部经理。由于公司战略调整，他被迫离职。起初，张佳信心满满，认为凭借多年的行业经验和丰富的人脉，找到一份新工作应该不在话下。然而，现实却远比他想象的残酷。 投递的简历大多石沉大海，偶尔有几家公司的面试机会，也总是以“年龄偏大
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001.补缴流程 · 咨询当地社保局：了解具体的补缴政策和所需材料。 · 提交申请：向社保局提交补缴申请，并提供相关证明材料，如身份证、户口本、社保缴纳记录等。 · 缴纳费用：根据社保局核定的补缴金额，按时足额缴纳。 2. 补缴的影响 · 养老金待遇：补缴后，养老金待遇会根据累计缴费年限和缴费基数重新计算，通常会有所提高。 · 医疗报销：补缴社保后，医疗保险待遇也会相应恢复，保障退休后的医疗需求。000(1)禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。我国的最低就业年龄是16周岁，如果文艺、体育和特种工艺单位需要招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育白内权利。(2)不得安排未成年工从事法定禁忌从事的劳动。(3)用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。(4)一般不能安排未成年工夜班工作。0要认定“假外包，真派遣”，首先需要了解劳务派遣与劳务外包的区别。劳务派遣是指派遣单位与劳动者建立劳动关系，然后将劳动者派遣至用工单位提供劳动。而劳务外包是指用工单位将部分业务或工作外包给第三方承包单位，承包单位自行安排劳动者完成相关工作。0前面有人问我说，说用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商，今天乌鲁木齐市天宇鸿图小编为大家一一介绍。 根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重0《劳动合同法》规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。单位拖欠劳动者的劳动报酬，有两种表现形式: (1)未及时发放工资。所谓及时”，根据我国《工资支付暂行规定》， 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。 (2)未足额发放工资。所谓足额”，是指严格按照双方在劳动合同中约定的工资报酬总额发放。0要是工人问，自己不想加纳社保，为了规避风险，我们想与企业签订非全日制劳动合同，可以吗? 答案是，如果真的符合非全日制用工条件就可以不交社保。 那非全日制用工要符合怎样的条件呢？ 答：根据《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一0随着网络时代的发展，现在双方签订合同几乎都转成了电签，但是有一部分人疑惑电子合同在法律上是否有效？ 其实这些完全不用担心，民法典中明确的确认了电子合同的效力。并且电子合同的出现为我们的生活提供了更大的便利，也提升了效力，节约了时间。但是在这里需要注意的是，电子合同虽然便捷，但我们在签合同的时候要比以往更为谨慎一些，因为在你点击提交时就相当于同意了这份合同，合同就此生效。因此在提交前再次确认清楚条款0根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 通过以上条款0答：劳动合同法并不禁止员工在外兼职，但是对于员工对外兼职的权力进行一些限制，也就是由于兼职对于完成，本职工作造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位才可以解除劳动者的劳动合同。对于劳动者来说，如果想要在工作之余，做一些兼职工作是可以的。但是要注意，不能违反用人单位的规章制度，也不能影响到本职工作，更不能损害到用人单位的利益。1根据《劳动法》和相关法律法规的规定，工作时间和休息休假制度主要包括以下几个方面： （1）国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度；用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。如果企业因生产特点不能保证上述休息时间的，可以经劳动保障行政部门批准，实行不定时工作制。（2）用人单位在法定节日期间应当安排劳动者休假。法定节日包括元旦、春节、劳动节、国庆节、中秋节、清明节等。（3）0很多用人单位在签订劳动合同的时候都会约定实习期，那么实习期该约定多久呢？ 根据劳动法第21条，劳动合同法第19条第一款规定： 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三1现在很多公司因为工作的需要，要聘零时工，法律规定要在30天内签合同，不签合同每月需要支付双倍工资，但是签了劳动合同后社保、加班、经济补偿金等问题，公司都要承担相应的责任。但是签合同临时工又干不长久，如果不签要是在职期间有任何闪失对企业不得赔的倾家荡产。其实合同是要签的，但是对于零时工，短期工这样的工种可以签定劳务合同。这时企业只约定工作内容、劳动报酬就可以了。这样以来既保护了员工，也维护了企业。0要是不清楚就仔细听下面的内容。首先我们要知道N是什么意思，也就是所说的干一年给一个月的工资，那干N年就是N个月的工资。要是不满一年N就=0.5，要是不满一年还是按一年算N=1。例如:你在公司干的好好的公司提前1个月通知你走人，你同意了那就是N的赔偿金，要是公司突然通知你走，你同意了那就是N+1的赔偿金，要是公司突然通知你走，你没同意，公司还是辞退了你，那就属于违法辞退，这个时候公司就要给您2N的赔偿金。0停工留薪期意思是企业员工因工伤不能到岗上班，法律规定为了保障员工的生活，企业要以职工的原待遇发放工资。但是，法律并没有明确规定，你要是在这期间返岗，是否需要同时发放停工留薪工资和正常上班的工资。也就是说你在停工留薪期间返岗，视为放弃了停工留薪期，企业就不需要继续支付停工留薪期工资。所以，停工留薪期员工还是以养身体为主，不要着急返岗。0对于劳务派遣工是否可以签订无固定期限劳动合同，从以下几个方面我们进行分析： 第一、劳务派遣用工属于特殊用工，且劳务派遣单位本身没有可提供的工作岗位，更无法提供无固定期限的工作岗位。 第二、根据《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，该规定当属义务性规范，且属强制性规范，而非倡导性规范。该规定不仅约束劳务派遣单位，同样也约束劳动者，是对劳动0企业提供的工作服不能向员工索要押金。要是企业违反规定，将会承担每人500元以上2000元一下的处罚。要是给员工造成了伤害，还应承担赔偿责任。因为在用工过程中，如果工作服是必须要穿着的，因视为企业为员工提供的劳动条件之一，是没有理由向员工索取费用的，收取员工押金显然是不合法的。0存在的常见问题： 一是既选择仲裁又选择诉讼，导致仲裁条款无效。 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国仲裁法>若干问题的解释》（法释〔2006〕7号）（以下简称《仲裁法司法解释》）第7条明确规定，当事人约定争议可以向仲裁机构申请仲裁也可以向人民法院起诉的，仲裁协议无效。 二是只约定仲裁地点而未约定仲裁机构，导致仲裁条款被确定无效。 根据《仲裁法》第16条的规定，仲裁协议中必须明确含有选定的某一仲裁委员会，如果当0《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应22劳务外包，包人与包活的区别 劳务外包是指企业将其部分业务或职能委托给专业的劳务派遣公司来完成，以降低成本、提高效率和专注核心竞争力。在劳务外包中，有两种常见的模式：包人与包活。0如果未能签订劳动合同，劳务派遣工可能面临以下风险：因为在劳务派遣过程中，如果未签订劳动合同，吃亏的一方通常是劳务派遣工。因为劳务派遣工与劳务派遣公司建立劳动关系，而劳务派遣公司又与用工单位签订劳务派遣协议。如果未能签订劳动合同，劳务派遣工可能面临以下风险： 1. 劳务派遣工在劳动过程中遇到权益受损的情况，如工资、福利、劳动安全等方面，将难以通过法律途径维权。 2. 没有合同明确劳务派遣工的工作职责和薪资待遇0虽然合同被收走了，但是都是双方签字、盖过章的，合同就是有效的。所以要是以未签劳动合同，让企业承担双倍工资差额赔偿，是不能成立的。但是员工可以依据《劳动合同法》第81条的规定，向劳动监察部门投诉，责令企业限期归还劳动合同。在这里员工要是有证据，证明公司扣押劳动合同的行为，给自己造成了经济损失，是可以要求公司承担赔偿责任。1这两种用工模式在实际操作中存在一定的区别，主要体现在以下几个方面： 1. 用工主体不同： 劳务派遣：劳务派遣是指企业将所需劳动力从劳务派遣公司引进，由劳务派遣公司负责招聘、培训和管理劳动者。在劳务派遣模式下，用工主体是[劳务派遣公司]，企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议。 劳务外包：劳务外包是指企业将部分非核心业务或工作任务委托给外部的专业服务机构或个人完成。在劳务外包模式下，用工主体是[外包服务机构或个人]鸿雁hyjk
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4劳务派遣员工属于派遣单位的员工，因为《劳动合同》是与派遣单位签订的。一般情况下那，是不能转成企业的正式员工的，但是在一定的条件下是可以的。例如； 1.劳务派遣工在工作期间表现出色，正好那用工企业有正式员工的岗位空缺，劳务派遣工可能有机会填补这些空缺，从而转为正式员工。 2.有一部分的部分企业，就有明确的政策规定劳务派遣工转正的条件和程序，如工作表现、考核成绩等。 总之，劳务派遣工想要转成正式员工，需要具备鸿雁hyjk
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