—感性消费时代—重视品牌、设计及使用性—喜欢、不喜欢为判断

顾客导向的真谛：（一）、我们知道顾客吗？

（三）、我如何提供顾客所需要的！

1、只改变制度规章，不见人性管理；2、只将工作做完，而非做好；3、只见人事成长，业务利润不成长；4、只见要求全体改变，但执事者不变；5、争权夺利，无心攘外。

我们所有的变革一定要提升它的品质，降低它的成本。大家都知道怎么样提升品质，怎么样降低成本，可是真正要把它做好的，他不知道。阿贵告诉你只有一个方法：降低成本的唯一条件，就是提升经营者及执行者的执行能力，如此才能在生产，品管上提高生产力，在目标上提高达成率。

五、做事均以全体利益为前提。

共同的需求—1、在这里能成长什么？（能力与智慧）2、在这里能得到什么？（精神与物质）3、在这里有什么希望？（发展与安定）

六、让大家均乐在工作。一个工作的绩效不能产生最大的瓶颈就是大家对工作没有意愿。一个工作能力的产生有两个方法：能力和意愿，如果有意愿，做工作就会很成功。意愿重不重要？我们在恋爱的时候意愿好不好？好！

（4）、建立良好的工作关系与气氛。这是很重要的。我们发现一个人工作意愿不高，有很多是工作的气氛不好。所以我们的企业，我们的家庭不温馨也来自于气氛不好。企业的成长，取决于主管的能力与智慧是否有所提升，而生产力是否提高，则取决于主管与部署之间的关系是否良好。在日本，很多老板下班之后都会请员工吃饭，所以在日本的老公准时回家吃晚饭会被邻居取笑，因为她的老公做人失败。各位，我们的文化就完全不一样，我们老板跟部署都保持关系，就怕员工拆穿他不好的事情。希望在座的老板一定要跟员工保持良好的关系，你们去过员工的家没有？做老板去过干部的家请举手！干部去过员工的家请举手！可能有一天你到他们家他会很高兴的！你没有去过你怎么知道他家庭的状况是什么？他每天愁眉不展的苦瓜脸，搞不好他家里的情况非常不好，你们知道不知道？做老板一定要让员工感动。

（6）、要有共创、共荣、共辱及共享的政策。要有共创、共荣、共辱及共享的政策，就必须知道如何重新打造共识（同理心）1、组织参与感；2、工作满足感；3、经营认同感。

很多人说阿贵教授，因为我没有人才，所以我的企业经营起来会很忙很累，人才是要去培养的。当然人才也可以去聘请，聘请是最快的，但是最务实的是一手栽培起来，因为你操作起来会驾轻就熟。培养人才不是你这个人有三寸不烂之舌，就能培养人才的。如果可以，我们就把说书的人请来当总经理，行不行？昨天我们在陶然居吃饭，我们的马静董事长会不会讲话？我说给她一分钟的致欢迎词，第一天讲6秒，昨天她又请我吃饭，她讲了21秒，进步了15秒，掌声鼓励！她口才也不好，可是为什么27岁可以经营这么大的事业？所以，各位，不要把人才导向误解为会不会讲话就会培养人，有时候身教胜于言教。

不重视培育部署的原因：1、过去失败的经验；2、效果不如预期的好；3、怕留不住人及浪费资源；4、怕比自己能力强，而造成压力。

21世纪是动态的企业世纪，也就是说企业宗旨将面临重大改变，企业主与劳工之间必须寻求新的平衡点，而且是“双边靠拢”的关键是企业训练。

在台湾、在美国，他们为什么会重视培训？你会发现他们的公司、工厂美伦美奂，他们员工的宿舍，员工吃饭的地方不亚于五星级的大饭店，甚至更好，什么设备都有。所以员工下班都不想回家。更重要的你会发现，就是教室特别多。我在祖国看到很多大工厂，会议室很多，都在开会。各位，为什么要开会呢？寻找问题、解决问题还是制造问题呢？他们不是解决问题，而是制造问题，会开得越多，矛盾越多，对立越多，生产力越下降。所以我们会发现很多迹象开始看出你的企业的竞争力。各位，我们假如没有就发现你的公司有教室，就说明你们是不重视人才的，当然我们也可以透过专业机构来给我们培训，我们但是很多人说，我们也在训练，可是为什么训练出来的都不是人才？因为你没有做到四个字“学以致用”，训用要合一。随着科技的发展、生产型的改变，我国经济正面临由劳力密集型变为技术密集的转期，对人力资源的需求，也不再只限于“量”，而转为“质”。大家都知道鳌拜，连皇帝都怕他，所以我们在公司绝对不要培养明星，但是都是人才，不是只有一个人才，如果那样的话，他就会很难被领导的。一定要有“备份”的人才。

在台湾，公司是10年一个轮，在大陆是公司在7年之内没倒的，算一个阶段，7年以上的公司请举手，少数。三、四十年的更是少之又少。