六、让大家均乐在工作。一个工作的绩效不能产生最大的瓶颈就是大家对工作没有意愿。一个工作能力的产生有两个方法：能力和意愿，如果有意愿，做工作就会很成功。意愿重不重要？我们在恋爱的时候意愿好不好？好！

（4）、建立良好的工作关系与气氛。这是很重要的。我们发现一个人工作意愿不高，有很多是工作的气氛不好。所以我们的企业，我们的家庭不温馨也来自于气氛不好。企业的成长，取决于主管的能力与智慧是否有所提升，而生产力是否提高，则取决于主管与部署之间的关系是否良好。在日本，很多老板下班之后都会请员工吃饭，所以在日本的老公准时回家吃晚饭会被邻居取笑，因为她的老公做人失败。各位，我们的文化就完全不一样，我们老板跟部署都保持关系，就怕员工拆穿他不好的事情。希望在座的老板一定要跟员工保持良好的关系，你们去过员工的家没有？做老板去过干部的家请举手！干部去过员工的家请举手！可能有一天你到他们家他会很高兴的！你没有去过你怎么知道他家庭的状况是什么？他每天愁眉不展的苦瓜脸，搞不好他家里的情况非常不好，你们知道不知道？做老板一定要让员工感动。

（6）、要有共创、共荣、共辱及共享的政策。要有共创、共荣、共辱及共享的政策，就必须知道如何重新打造共识（同理心）1、组织参与感；2、工作满足感；3、经营认同感。

很多人说阿贵教授，因为我没有人才，所以我的企业经营起来会很忙很累，人才是要去培养的。当然人才也可以去聘请，聘请是最快的，但是最务实的是一手栽培起来，因为你操作起来会驾轻就熟。培养人才不是你这个人有三寸不烂之舌，就能培养人才的。如果可以，我们就把说书的人请来当总经理，行不行？昨天我们在陶然居吃饭，我们的马静董事长会不会讲话？我说给她一分钟的致欢迎词，第一天讲6秒，昨天她又请我吃饭，她讲了21秒，进步了15秒，掌声鼓励！她口才也不好，可是为什么27岁可以经营这么大的事业？所以，各位，不要把人才导向误解为会不会讲话就会培养人，有时候身教胜于言教。

不重视培育部署的原因：1、过去失败的经验；2、效果不如预期的好；3、怕留不住人及浪费资源；4、怕比自己能力强，而造成压力。

21世纪是动态的企业世纪，也就是说企业宗旨将面临重大改变，企业主与劳工之间必须寻求新的平衡点，而且是“双边靠拢”的关键是企业训练。

在台湾，公司是10年一个轮，在大陆是公司在7年之内没倒的，算一个阶段，7年以上的公司请举手，少数。三、四十年的更是少之又少。

（3）、企业经营除了资金、技术、设备、更需先拥有人才。

（5）、人才与企业应同步成长并且是长期的合作关系。

为什么人才这么重要？企业经营成败，“人”的因素举足轻重，因此，企业体绝不能忽视“人才品质管制”的重要性？因为只有当企业体拥有高品质的经营人才，才

张锦贵：我们为什么不能成功？我们为什么过得不快乐？我告诉你们最根本的原因，那就是——没智慧！我今天来给你们讲座，就是让你们多点智慧的，你们这一辈子都会受用！没听的绝对后悔！

张锦贵：你说自己没办法结交人脉？那是你不会结交。我以前每天上班，开着汽车，遇到红灯停下来，旁边有个骑摩托的，我就跟他打招呼：“嗨，早上好！”结果他一转头：“神经病啦！”……第二天，又碰到红灯，我又打招呼：“哈哈，好巧啊！”结果他回答：“巧你个头啊！”……第三天，还是同样的地方，我问到：“咱们这么有缘份，交个朋友吧。你贵姓？”“姓陈啦！”“大名呢？”“大炮啦！”……各位啊，我连上班路上都能结交到一个人脉，你还说没办法结交人脉？什么？你说这个人脉有什么用？哪天我出车祸了，他可以把我送到医院，让我捡条命，你说有没有用？

女听众：（比划下）这里。

女听众：……

张锦贵：经常看到结婚了几十年的夫妻闹矛盾，老婆动不动就数落老公：“你个死人！又不会赚钱又不会做家务！跟了你真是倒霉！”我真想问她：“他这么糟糕，那你当年为什么要嫁给他呢？”“当初是我瞎了眼了啦！”“那还不是你自己找的么？”“当时年龄大了，耗不起了啦，就随便找个人嫁了。”我真是搞不懂啊，年龄大就要随便找个人嫁？在座的有民政局的干部，你来告诉我，国家有没有规定四十岁不结婚要拉进去坐牢？