回复：《徽文经营管理三百条》第二章 关于高层领导者

62、高层领导者指挥要当好精神领袖。有时虽然在后方指挥，但精神上却必须带头冲锋陷阵。只有这样，才能使下属感动，进而积极为分担责任而努力。高层领导者不是高高在上，而是站在教职员工面前拉动或站在教职员工身后推动他们前进的人。
63、高层领导者指挥要懂得分清层次。指挥千人不如指挥百人，指挥百人不如指挥十人，指挥十人不如指挥一人。

64、高层领导者指挥要注重激励和说服。要将指挥的中心放在激发每个下属的责任心、工作积极性和学校使命感上，这样他们就能创造一流的业绩。同时，要具有对下属的说服力，有理有力的说服，能够赢得百分之九十九下属的支持。
65、高层领导者指挥要具有大将风度。指挥临危而不乱，沉着冷静，该进该弃，收放自如。通常，教职员工在遇到困难的时候，会因恐惧而心态动摇，而身为高层领导者，如果不能发挥安定的力量，反而自己先恐慌，他的下属必然会更加不安，最后将导致不可收拾的局面。相反，如果他能够沉着应对，下属也会产生安全感，士气随之高昂，胜利必然可期。好的高层领导者都随时有“一旦紧急时，即使战况对我不利，我仍然要留下来，奋战到底，不惜为大家牺牲自己”的决心。
66、高层领导者指挥要能够一张一弛。既要善于让自己和下属连续疲劳作战，又要善于抽空养精蓄锐，并以强调“只能成功不许失败”来带动士气。

71、高层领导者要严于律己，成为下属的典范。榜样的力量是无穷的。在高位的人多数会忽视他们本身职务和言行对下属的影响力。其实，下属对领导者的弱点相当敏感，很容易察觉出来。许多高层领导者常摆不正自己，希望下属拿放大镜看他，他却用显微镜看下属。殊不知，只有把下属看成比自己伟大，下属才会拼命地工作。
72、高层领导者要宽以待人，严厉而不苛刻。只要下属尽力而为了，哪怕事情没有办成功，也只看作是为下属本身的成长而作的投资。长此以往，下属就会发挥出超常的力量和巨大的威力。有时装糊涂是有好处的，能够培养一批人。

73、高层领导者要公心用人，做到无私公正。用人是公事，不能用个人感情处理公事，个人感情往往私的成分多，公的成分少。高层领导者要用好人、管理好一所学校就必须完全摒弃个人的感情，严格对待下属，就事论事，没有私心地高标准严要求，并根据客观效果公正地评价下属的工作。工作成绩好，无论出力多少，都应加以表彰；反之，再努力也免不了挨骂。
74、高层领导者要对下属善加关心，着眼根本和长远。管人要“三心”：解决疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心。高层领导者要向下属宣布并证明，在他们个人及家庭的关键时期或困难时期，你都站在他们身后，成为他们的坚强后盾。必须注意的是，不要让关心变成伤害。关心下属，应从关心他们的根本利益、长远利益出发，从大局利益出发，关心下属的未来和成长，而不是迁就他们的眼前利益。下属通常都反对“不近人情”，可要一“近人情”，工作就不好好干。中国所谓的“人情”其实不是“人之常情”，更不是一种博大情怀，而是小恩小惠的代名词，甚至是曲意迁就，百般迎合。高层领导者要对下属该严格时严格，该批评时批评，工作归工作，生活归生活，不能做老好人和无原则地和稀泥，“不近人情”下属才会有进步。这种对下属的“不近人情”方是近人情，才能最终赢得他们的尊敬。

75、高层领导者要对下属恩威并施，一打一摸。打可以建立威，摸可以建立信。在训导人时，应口吻严厉，态度暴躁，但充满厚爱之心。训导人不是对所作的事发火，而是为了提醒对方不要再犯相同的错误，并在训斥之前考虑好如何收拾局面。慈母多败儿，宠下属未有不骄，骄下属未有不败。经营不良的学校，多因干部过于受宠。只让下属承担轻松愉快的工作，下属会觉得领导体谅人，但学校也因此而倒闭。
76、高层领导者要给下属一种安心感，彼此相互信赖。学校的一切成功离不开信任与亲密。用人不疑，疑人不用，倡导人人值得信赖。高层领导者要有信任下属的度量，信赖下属并使下属也信赖自己，抱着宁愿让下属辜负自己，自己也不怀疑下属的诚意。下属只有在被充分信任的情况下，才能勤奋地工作。高层领导者用人要抓住人心的微妙之处，处理好微妙关系，充分认识下属心理活动的微妙性和复杂性。微妙的往往是关键的。如果经常对下属保持率直坦诚，告诉他们自己的感受和要求，他们会干得更好。要在上下级之间建立双向的精神与精神、心与心的契合沟通，最高层次的交往是心的交往。

77、高层领导者要精心培养下属，用人先养人。必须从培养的角度来用人。一个肯苦口婆心培育下属的人，终究能点石成金，点人成金。应率领下属把埋头苦干变为先思索后苦干，对下属培训不仅告诉正确的工作方法，而且引导他们养成正确的思维方法和工作习惯。信息可以产生能力和效益。高层领导者要把一切必要的信息通报给下属，他们知道得越多，工作就会越尽心尽力，工作能力和业绩也就会越来越高。把信息通报给下属所得到的好处，远远大于下属把它透露给同行的风险。
78、高层领导者要用下属所长，避己所短。成功者眼里看到的是更成功的人，失败者眼里看到的是更失败的人。领导水桶理论：自己的短板可以用下属的长板去补。杰出的领导者是能够看到下属的长处和自己的短处的人。他可能不知道下属的短处，但不会不知道下属的长处，有一种接纳差异、兼收并蓄、用人所长的领导心胸。只有用好比自己能力强的人，学校才能发展成“巨人”。但对能人不能过分依赖，愈是依赖愈是被依赖的东西所击倒，就愈没有了自己。

79、高层领导者要管好下属心态，振奋下属精神。管事先管人，管人先管官，管理的关键是管人管官，管人管官的关键就是管心态。人是学校发展的源动力，而情绪影响人的行为，这就形成了“情绪资本”、“心态资本”的概念。心态决定一切。心平则气和，气和则人顺，人顺则事成。心态正了，一切都好办了。高层领导者要使下属高高兴兴、自动自发地做事，关键要把下属的精神振奋起来，保持高昂的斗志和抖擞的精神，让一切充满活力，让全员始终如一地保持激情，共同向前奋斗。他最需要教导下属的，就是要从工作中体会乐趣和发现价值，如此才能激发他们的责任感和提高工作成果，避免出现大家沮丧的局面。
80、高层领导者要塑造休戚与共、亲如一家的氛围。建立一种以最高领导者为中心的融洽的上下左右关系，塑造休戚与共的氛围是高层领导者的使命。天时不如地利，地利不如人和。一所成功学校的标志是有没有一支团结向上，把学校当成自己家的队伍。不要轻易清除杂草，将不合自己心意的人一一除掉，下属都是学校宝贵的同事，应该把他们融为一家，让他们相互之间就像受尊敬的家人一样。当然，如果把学校搞成“好朋友”俱乐部那般也是没有战斗力的。

81、克服民办学校高层领导者的用人通病：（1）用人只讲忠诚而非表现；（2）下属不敢公开批评高层领导者，高层领导者的指责多于商量；（3）注重内部的人际交往、权力斗争，而忽视外界的大环境；（4）人情关系至上，“滥竽充数”者众；（5）很难吸收非家庭成员进入领导层、管理层；（6）不愿意放权和放手；（7）没有长远的用人计划；（8）往往不能正确地看待和应用自己。

（五）监控艺术
84、高层领导者要勤于监控。好的高层领导者不是那种给下属定下目标然后就不管了的人。相反，他制定目标，提出要求，然后常常检查下属是否在朝那个方向走。
85、高层领导者要精于监控。学校做大时，应对关键点的大事、小事更敏感，加强监控。作为一个高层领导者，不需要也做不到事必躬亲，所以在监控时一定要明察秋毫，能够在注重细节方面比他人观察得更细致、更周密，并在某一细节操作上做出榜样，使下属有效法的标本，形成一种威慑力，让每个下属都不敢马虎，无法搪塞。只有这样，学校的工作才能真正做细、做实。

三、高层领导者集团
86、建设高层领导者集团确属非常必要。怎样构建核心领导层，怎样整合高层领导者并用好他们，是学校最高领导者成功的一大关键。在事业有了一定的起色之后，最高领导者要想进一步取得成功，就需要有一个优秀团队，一个对他有信心又跟他同心，能够很积极地执行他的每项政策，鞍前马后与他并肩作战的团队，一个能够尽全力支持他，充分信赖他的团队来帮他。而且，他也必须对这个团队信任，对它有信心，只有这样才能齐心协力取得成功。士为知己者活。

87、建设高层领导者集团必须抓住首要。一所学校的发展前途，归根到底是取决于高层领导者集团的发展趋势和方向。如果一所学校有一个健全的、不断进步的高层领导者集团，那么它就能保持朝气蓬勃的状态，就能永葆青春。要建设好高层领导者集团，首要的是不断造就领军人物。精英总是以群体的形式出现，以整体的形式发挥作用。学校既要招贤纳士，更要营造适合于高层领导者集团整体成长的内部环境，提升培育精英团队的三要素：领军人物、共同理想和民主作风。

88、建设高层领导者集团应当紧扣要领。要造就甚至招聘一个或少数几个好的高层领导者并不难，但要建设成一个精明强干、精诚团结、高水准的高层领导者集团却不易；要建设一个在短期内干劲十足的高层领导者集团也不难，但要培养出一个长期高效率、持续强有力的高层领导者集团却很难。这一方面取决于学校最高层领导者的个人素质。家有千口，主事一人。兵熊熊一个，将熊熊一窝。团结是高层领导者集团发展的关键，而最高领导者的个人威信和素质又是团结的关键。另一方面，也取决于高层领导者集团结构的合理化，即高层领导者相互之间品德、才能、知识、精力、心理的合理搭配以及年龄、性别、经验的合理搭配等。