对候选人进行观察和判断的时候细节看真假，从语言中去判断他看待问题的标准，接下来我们更具体地聚焦在面试过程中用什么样的方法去了解一个人，今天要给大家介绍两种常用的面试方法：行为面试法 和 情景模拟法。
行为面试法是一种非常有效判断真假的方法，在面试过程中最常用的提问方式是：最xx的xx。第1个xx是形容词或副词，第2个xx是人或事，这是我们在做行为面试法中一个非常通用而且简单的句式，比如：告诉我你过去最成功的一件事、最崇拜的一个人、最喜欢的工作方式和工作环境…… 但是在这里使用形容词或副词要求大多数人都会遇到或出现的，但如果你问“告诉我你读大学期间逃的最多的一门课是什么？”但是有同学真的从来不逃课，这个问题一下就死了，所以这形容词副词好一定要问大多数人都会经历过的事情。
这是行为面试法最简单和有效的一个句式，但是并不是说不使用这种句式的提问方式就不是行为面试，比如说“你过去从什么渠道了解到我们公司的招聘信息的？”这也是行为面试法，行为面试法的使用要点有几个：第一，要问过去发生过的事情；第二，行为面试法的要点叫不断地追问细节，只有细节才能确认真实性；第三，面试法在使用过程中一定要设定边界，防止问题的大而无当。
第1是时间边界，时间边界一般的界定是上一份工作、在过去的5年内等，这个是对我们现在判断人有意义的；
第2个边界是程度边界，比如刚才用的是“最”，我们来比较一下两个问题“请告诉我一件失败的事情”和“请告诉我最失败的事情”，最失败的事情是什么事，我们称之为典型值或典型事件，这种典型值或典型事件，对于我们判断一个人才是有意义的，如果不是典型值，我们在判断它的精度和效度就会大大降低。
第3个是问题的性质，叫边界问题的性质，我非常建议大家在面试中关注的是候选人的工作和学习方面的问题，不建议大家关注生活中的问题。
三个边界：时间边界、程度边界和性质边界设定好以后才能让我们的问题能更有效的去达到我们想要的效果，或者说更好的去获取对候选人的信息了解，这就是行为面试法的使用要点。
第2种叫情景模拟法，背后的逻辑是这样的：在工作中判断我们水平的高低，不是看我们做事快还是慢，而是看我们看问题的深度和广度，是什么决定了看问题的深度和广度，是思路。
所以情景模拟法是给你一个假设的情境，然后再看你面对这个问题时的处理思路是什么，这背后会体现出一个人的能力、经验、阅历、眼界、视野等等，所以情景模拟法最好的题目来自于工作中的抽象。
情景模拟法一定要假设，所以它常见的句式是：假如xxx，请问你会如何去做？
比如说：假如你被分配到一个部门，发现氛围不好，大家夸夸其谈，很少有人认真做事，还有个别老员工搞小团队，这个时候你会怎么办？还有：假如领导有事去外地出差，让你暂时负责一下日常工作，结果遇到一个紧急问题需要处理，这时候领导在飞机上联系不上怎么办？
这是以前我们工作中遇到的一个真实的场景，就这种问题背后你会发现一个人特性出来了。
情景模拟法能看出一个人在面对问题时的思路，所以情景模拟法最好的问题来自于工作中现实场景的抽象。
情景模拟法的使用要点有几个：第一叫未来，所以问题通常都是假设xxx请问你会怎么办？第二叫问思路，一个人处理问题的思路；第3个叫加冲突，冲突越多问题的难度就越大，问题难度越大，看一个能力就越容易看得清楚，但需要说明的是冲突不是越多越好，冲突太多到最后此题无解，这个题目就没有意义了，也可能把候选人吓跑。
提升这方面问题设计能力的最简单的方式是：在平时观察总结不同职位上遇到的各种问题和矛盾，把它们总结出来，面试中这些问题就可以信手拈来。
其他面试方法
传统的面试方法有一个叫结构化面试，其实严格上来讲这种分类是不科学的，因为结构化面试可以用到行为面试也可以用到情景模拟法里面的，所谓结构化面试的概念是：对同一个职位的不同候选人以大致相同的时间大致相同的顺序问大致相同的问题，同时有同一个的判断标准来作出判断，这个背后的假设就是一把尺子量所有人，但是这种假设看起来很美，现实中其实并没有那么好的效果，原因有几条：
第一， 人的巨大的差异，其实每个人问的问题是应该跟这个人的特性、背景相关的，而不是问同样的问题；
第二， 现在信息的传播速度非常快，面试题目可能很快就泄露了，后面的候选人都已经知道这个职位问什么问题了，其实大家可以提前做准备，很显然准备度越高，真实性一定是越低的；
第三， 结构化面试要求对于这个职位的能力素质有梳理、对评价标准要标准化，其实大多公司都做不到这一点。
压力面试又是另外一种分类方式，压力面试法就是在面试中故意给候选人比较大的压力，看对方在压力之下有没有发生情绪的变化，压力面试法比较适合的两种类型：第1种类型是这个职位要求有比较高的压力承受能力；第2种情况，有的候选人戒备心非常强，无论你怎么让他呈现真实的一面他都不呈现，这时候退而求其次，用压力面试法。
这种方式的效果其实是不如我们前面讲的安全放松真实，压力面试法有一个最简单的使用技巧叫“抬杠”，就是反着说，抬杠有一个要求叫抬观点不抬事实，你不能故意把一支笔说成是一本书，观点也不要违背常理。
另一种方法叫无领导小组讨论，无领导小组讨论早些年采取的方式通常是给正方反方一个辩题做辩论，现在越来越多采取的方式是整个组不分正反方，给一个案例或者一个情景，然后大家讨论。无领导小组讨论对面试官的要求非常高，要看的内容和信息太多了，所以如果说我们去做无领导小组讨论的时候，面试官本身的面试技巧不够，面试经验不是很丰富，无领导小组讨论最后的判断结果的准确性就没有那么高。
这几种方法在面试中也会用到，但我更建议大家把更多时间花在行为面试法和情景模拟法的练习与实践中去。
本文是笔者本人在学习课程《痕迹识人,面试读心》时做的上课笔记和总结，若有侵权，请及时联系笔者:mingxiaoxing101
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行为面试法是一种非常有效判断真假的方法，在面试过程中最常用的提问方式是：最xx的xx。第1个xx是形容词或副词，第2个xx是人或事，这是我们在做行为面试法中一个非常通用而且简单的句式，比如：告诉我你过去最成功的一件事、最崇拜的一个人、最喜欢的工作方式和工作环境…… 但是在这里使用形容词或副词要求大多数人都会遇到或出现的，但如果你问“告诉我你读大学期间逃的最多的一门课是什么？”但是有同学真的从来不逃课，这个问题一下就死了，所以这形容词副词好一定要问大多数人都会经历过的事情。
这是行为面试法最简单和有效的一个句式，但是并不是说不使用这种句式的提问方式就不是行为面试，比如说“你过去从什么渠道了解到我们公司的招聘信息的？”这也是行为面试法，行为面试法的使用要点有几个：第一，要问过去发生过的事情；第二，行为面试法的要点叫不断地追问细节，只有细节才能确认真实性；第三，面试法在使用过程中一定要设定边界，防止问题的大而无当。
第1是时间边界，时间边界一般的界定是上一份工作、在过去的5年内等，这个是对我们现在判断人有意义的；
第2个边界是程度边界，比如刚才用的是“最”，我们来比较一下两个问题“请告诉我一件失败的事情”和“请告诉我最失败的事情”，最失败的事情是什么事，我们称之为典型值或典型事件，这种典型值或典型事件，对于我们判断一个人才是有意义的，如果不是典型值，我们在判断它的精度和效度就会大大降低。
第3个是问题的性质，叫边界问题的性质，我非常建议大家在面试中关注的是候选人的工作和学习方面的问题，不建议大家关注生活中的问题。
三个边界：时间边界、程度边界和性质边界设定好以后才能让我们的问题能更有效的去达到我们想要的效果，或者说更好的去获取对候选人的信息了解，这就是行为面试法的使用要点。
第2种叫情景模拟法，背后的逻辑是这样的：在工作中判断我们水平的高低，不是看我们做事快还是慢，而是看我们看问题的深度和广度，是什么决定了看问题的深度和广度，是思路。
所以情景模拟法是给你一个假设的情境，然后再看你面对这个问题时的处理思路是什么，这背后会体现出一个人的能力、经验、阅历、眼界、视野等等，所以情景模拟法最好的题目来自于工作中的抽象。
情景模拟法一定要假设，所以它常见的句式是：假如xxx，请问你会如何去做？
比如说：假如你被分配到一个部门，发现氛围不好，大家夸夸其谈，很少有人认真做事，还有个别老员工搞小团队，这个时候你会怎么办？还有：假如领导有事去外地出差，让你暂时负责一下日常工作，结果遇到一个紧急问题需要处理，这时候领导在飞机上联系不上怎么办？
这是以前我们工作中遇到的一个真实的场景，就这种问题背后你会发现一个人特性出来了。
情景模拟法能看出一个人在面对问题时的思路，所以情景模拟法最好的问题来自于工作中现实场景的抽象。
情景模拟法的使用要点有几个：第一叫未来，所以问题通常都是假设xxx请问你会怎么办？第二叫问思路，一个人处理问题的思路；第3个叫加冲突，冲突越多问题的难度就越大，问题难度越大，看一个能力就越容易看得清楚，但需要说明的是冲突不是越多越好，冲突太多到最后此题无解，这个题目就没有意义了，也可能把候选人吓跑。
提升这方面问题设计能力的最简单的方式是：在平时观察总结不同职位上遇到的各种问题和矛盾，把它们总结出来，面试中这些问题就可以信手拈来。
其他面试方法
传统的面试方法有一个叫结构化面试，其实严格上来讲这种分类是不科学的，因为结构化面试可以用到行为面试也可以用到情景模拟法里面的，所谓结构化面试的概念是：对同一个职位的不同候选人以大致相同的时间大致相同的顺序问大致相同的问题，同时有同一个的判断标准来作出判断，这个背后的假设就是一把尺子量所有人，但是这种假设看起来很美，现实中其实并没有那么好的效果，原因有几条：
第一， 人的巨大的差异，其实每个人问的问题是应该跟这个人的特性、背景相关的，而不是问同样的问题；
第二， 现在信息的传播速度非常快，面试题目可能很快就泄露了，后面的候选人都已经知道这个职位问什么问题了，其实大家可以提前做准备，很显然准备度越高，真实性一定是越低的；
第三， 结构化面试要求对于这个职位的能力素质有梳理、对评价标准要标准化，其实大多公司都做不到这一点。
压力面试又是另外一种分类方式，压力面试法就是在面试中故意给候选人比较大的压力，看对方在压力之下有没有发生情绪的变化，压力面试法比较适合的两种类型：第1种类型是这个职位要求有比较高的压力承受能力；第2种情况，有的候选人戒备心非常强，无论你怎么让他呈现真实的一面他都不呈现，这时候退而求其次，用压力面试法。
这种方式的效果其实是不如我们前面讲的安全放松真实，压力面试法有一个最简单的使用技巧叫“抬杠”，就是反着说，抬杠有一个要求叫抬观点不抬事实，你不能故意把一支笔说成是一本书，观点也不要违背常理。
另一种方法叫无领导小组讨论，无领导小组讨论早些年采取的方式通常是给正方反方一个辩题做辩论，现在越来越多采取的方式是整个组不分正反方，给一个案例或者一个情景，然后大家讨论。无领导小组讨论对面试官的要求非常高，要看的内容和信息太多了，所以如果说我们去做无领导小组讨论的时候，面试官本身的面试技巧不够，面试经验不是很丰富，无领导小组讨论最后的判断结果的准确性就没有那么高。
这几种方法在面试中也会用到，但我更建议大家把更多时间花在行为面试法和情景模拟法的练习与实践中去。
本文是笔者本人在学习课程《痕迹识人,面试读心》时做的上课笔记和总结，若有侵权，请及时联系笔者:mingxiaoxing101
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