人员管理是企业管理的核心，通过人员管理可以提高员工积极性，提升企业整体运行效率；对于企业管理模式的选择要综合考虑模块的优缺点以及模式的适用的条件，并非高大上的模式就一定适合自己的企业。钉钉占据了一大半的高质量企业及组织，不管是初创和瓶颈期的企业，或是想要进行组织变革升级的企业，大部分都会选择钉钉来提升自己心中想要达到的期望。下面我们为大家分享这样一个案例。
某建筑企业发工资时才发现员工来工地上班1个月了，除了介绍进来的人之外，公司上下无人知晓此事？
员工来工地上班一个月有余了？
月底，HR像往常一样计算并发放员工的薪资，其中项目中新来的点工找到老板，说：“为什么就我没有工资”？HR表示从没接到过新人报道的任何通知。
员工入职管理不规范
该企业成立于1995年，创始人离开家乡，怀着满腔热血来到北京。初生牛犊的闯劲让他和他团队以专业的技术打入装修行业，当企业慢慢走上了正轨，但随着国民经济水平的提高，劳务工越来越难招、越来越难留住人，工人短缺成为瓶颈。有人就想出“老乡带老乡”的办法，不仅给家乡人带来致富出路，也解决企业招人、留人问题。
但随着项目越接越多，规模越来越大，常常出现遗漏，老板指派项目经理给新人安排上班，项目经理按照要求分工，而人事却完全不知道此事；有时候甚至不是老板亲自介绍的，有可能是项目经理的老乡，可能是某个管理层的老乡。
由于入职流程不规范，来了新人没有通知行政，或者只是口头传递，人事通常到月底才知道，这时候要追溯是谁介绍进来的，进来做了哪些事？工作多长时间了？工地多而分散，疏于规范的管理就造成各种乱象。
我们算了一笔账，1个点工一天的工资大约是200元，7天1400元，如果每个工地都有至少一个这样的员工，那么29个工地7天就要多支付40,600元，事实上这样的情况时有发生，一个项目中这样的情况不止2~3个，由于没有规范的人事管理，也没有数据可查询的沉淀数据，成本控制管理难。
因疏于管理而带来的隐藏问题
同样是老板带出来的，工作一段时间后，结果完全不同，比如包工头和本地的工人，本来都是一样的人，都是同一个村子里跟着老板出来打工的，可如今小张成了包工头，小王却还在底层，甚至要在小张手底下干活，小张年收入二三十万，可小王就那么一点，这样的心理，不容易服从管教；且相处久了，总会有摩擦，同在一个屋檐下，都是熟人，说话做事会有很多顾虑；还不如去一个陌生的地方，更增加了人员的流动性。
管理变得越来越难，厚此薄彼不行，也不能拉下脸来训斥，都是得罪人的事
那么该企业是如何解决的呢？
智能人事那么智能管理
从实名制开始，原先口头录用，口头报进场人数，靠手工签到考勤等，都留下了弄虚作假的灰色空间。现在通过实名制导入钉钉通讯录、同时通过智能考勤方式完善和考勤制度，解决了施工人员出勤取证难问题。一旦出现讨薪事件，再想浑水摸鱼就很容易被识破。
劳务成本透明化。原来施工单位把劳务费直接交给工长，工长分发给工人工资，具体发放了多少，只有工长一人知道，劳务成本完全是工长一人说了算。只听他们说工人400元/天、500元/天工资水平，钱是否真实地发到了工人手中，谁也不知道。有些工长可能就会携款消失，留下几百号工人围堵工地或公司大门，给工程施工造成意料之外的风险。现在从入职到工作情况到发放薪资，都线上化，做好存留，有据可循，杜绝携款消失现象。
项目多，调动也多，有了调动的留痕就能及时了解到，员工的调工轨迹，和工时统计，带来方便的同时减少沟通损耗。
我们在走访建筑公司的时间段里，深深体会到了建筑业对人员管理方面是一件多么困难的事情，所以很多分包出去的索性就不管这事。若单凭自己的能力，单靠手工人力，亲自管理10个工人已经力不从心、焦头烂额。更何况是29个项目上百个班组，2000多个工人呢？
通过数字化的管理方式员工信息、入转调离等人事异动情况、甚至假勤情况都一目了然，通过利用每个项目的资料员、项目经理的协助管理，减少人事的工作压力，数据实时同步，及时汇总，提升工作效率，也降低用工风险。总之，数字化转型正在成为企业不可避免的选择。打造数字时代的组织能力是企业长期发展的竞争优势的源泉。数字化组织能力打造的关键挑战在于组织和人才，而非技术。在组织的层面上，企业需要设计去中心化的组织结构，并逐渐打造和固化以利他共赢为核心的组织文化；而从人才的层面来说，企业需要在领导者、团队和人才三个方面打造数字化的能力。只要在这五个方面多下功夫，企业将会更快地打造出自己数字化的组织能力。