在每一家企业都有这样一个现象，一个部门的人明明做的工作都差不多，但是总有人能够迅速的从这群人里脱颖而出，但是这群人其实并没有比别人多做多少事，大家的工作量其实是一样的。这个时候就引出了著名的“多一盎司定律”。
多一盎司定律就是取得了突出成就的人和取得普通成就的人，实际上两人做的几乎是同样多的工作，他们所付出的努力差别也很小，唯一的区别就是“多一盎司”。仅仅是这一点点的差别，却会让你的工作与别人大不一样，如果还不够了解这样原理的话，相信听完卖土豆的故事就能够体会到了。
小金和小彬同时受雇于同一家店铺，两人无论是工作内容还是薪水都是一样的，但是在一段时间后，小金却很快的得到了提升，这让小彬非常大不解，为什么老板如此偏心小金。面对小彬的质疑，老板没有说什么，只是叫他去集市上帮自己看看今天早上有没有卖土豆的。
过一会小彬回来了，告诉老板集市上有一个卖土豆的农夫，老板又问：“有多少？”小彬之前没有问，所以只能又跑一趟，回来告诉老板一共有四十袋，老板又问：“价格呢？”小彬非常委屈的说道：“您没要我问价格啊。”老板也没有说什么，同样的叫来了小金，让他去市场上看看有没有卖土豆的。
同一件事情，小金回来后给出的答案却截然不同，小金回来的速度很快，告诉老板刚去看了一下集市上有一个农夫在卖土豆，一共有40袋，价格是三毛五一斤，我看这批土豆的质量不错，价格也公道，于是便带了一个土豆回来给老板您看看。
小金一边拿出土豆一边和老板继续说话，我看这土豆价格这么便宜，质量又好，以我们以往的精力把它全部买下来肯定能赚钱，大概在一星期左右就能够卖完，而且如果我们全部买下的话还能有优惠，所以我把农夫也一起带了过来，他现在正在外面等您回话呢。看到这里小彬羞愧的低下了头，这个时候他终于明白自己与小金的差别到底在哪了。
学会创造性的去完成任务，对于领导布置的任务，按时完成后也可以站在领导的角度去思考，看看自己还有没有一些能做的，成全领导其实就在成全自己。当然对于管理者而言，如果只把眼光放在员工身上，期待他们能够自觉地去完成，肯定是不现实的，这种表现其实也是一种管理失职。因为影响员工执行力的两大因素，一个是员工自身，另一个就是员工的直接上级了。所以在这个故事里的小彬，领导问一下他走一步，但是责任全在他身上吗？老板的管理责任也有以下几点需要注意。
第一点：指令不明
现在有很多企业的领导都有这个毛病，告诉员工要做什么，却不告诉员工应该怎么做，自己想要一个怎样的效果，等到员工做出来又说不是自己想要的，耽误了员工大量的时间成本。工作中很多领导都爱夸员工“悟性高”“善于领悟”，这其实就是领导指令不明的表现，只有当领导的指令不够明确的时候，员工才需要自己去揣测领导的想法。
就拿卖土豆的故事来说，老板让小彬去看看有没有卖土豆的，小彬看了，但是老板却没有说自己其实还有另一项考核任务，这里的任务包括的土豆的数量，价格，以及优惠，这些都是没有说出来的隐性目标。职场又不是情场，什么时候都得靠猜，员工上个班还得去揣摩领导的心思，那也太累了。而且并不是所有的员工都能像小金一样悟性高，就算真的是试图揣测了，谁又能保证员工猜测的和领导的真实想法一样呢？
第二点：管理行为单一
首先我们必须明确一个观念，管理者的主要作用就是为了给员工提供支持和帮助的，以使他们能够没有障碍更加高效率的完成自己的工作。员工有工作上的绩效，而管理者也应该有管理的绩效，他们的绩效最终体现在员工的成长中。当然不是所有的员工都应该用一套标准去对待，每一个管理者应该根据员工的成熟度，工作任务和工作环境去提供必要的指导培训。卖土豆中的两个员工小金和小彬，小金具有发散性的思维，能够设身处地的替领导着想，对待他领导只需要点到为止，其他的给他留足空间，让他自己发挥。而对于按部就班的小彬来说，领导在安排任务的时候，就应该更加的具体和明确。从整个故事来看小彬的成长意愿是有的，一开始看到小金晋升得那么快确实是有所不满，但是之后看到两人的差距后，也是羞愧的低下了头，说明他本身并不是一个顽固不化的人，对于这样有成长意愿的员工，领导就应该及时的提供帮助，一段时间后一定能看到他的进步。
第三点：不能用人所长
在一家企业中，有一位管理者对一个员工非常的不满，因为他觉得自己每次批评他的时候，他总能找到一堆的理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在与这位员工谈话的过程中，发现他有很强大理解和说服能力，于是把他调到了客服部门，之后这位员工在这个部门发展的相当不错。
每一个员工的能力都不一样，而管理者如果不能把每一个员工都安排在适合他们的位置，让他们发挥自己的长处的话，其实就是埋没了人才。都说千里马难遇伯乐，管理者就应该努力的让自己成为员工的伯乐，了解每一个员工的长处，只有把员工分配到了合适的位置，才能让他们产生更高的绩效。
文章里能提供的内容始终是有限的，如果还想要了解更多的企业管理相关的知识的话，可以寻找一个好的平台去系统的学习，湖南大学卓越企业家研修班愿与您一起携手，共同进步，随时欢迎您的加入！
多一盎司定律就是取得了突出成就的人和取得普通成就的人，实际上两人做的几乎是同样多的工作，他们所付出的努力差别也很小，唯一的区别就是“多一盎司”。仅仅是这一点点的差别，却会让你的工作与别人大不一样，如果还不够了解这样原理的话，相信听完卖土豆的故事就能够体会到了。
小金和小彬同时受雇于同一家店铺，两人无论是工作内容还是薪水都是一样的，但是在一段时间后，小金却很快的得到了提升，这让小彬非常大不解，为什么老板如此偏心小金。面对小彬的质疑，老板没有说什么，只是叫他去集市上帮自己看看今天早上有没有卖土豆的。
过一会小彬回来了，告诉老板集市上有一个卖土豆的农夫，老板又问：“有多少？”小彬之前没有问，所以只能又跑一趟，回来告诉老板一共有四十袋，老板又问：“价格呢？”小彬非常委屈的说道：“您没要我问价格啊。”老板也没有说什么，同样的叫来了小金，让他去市场上看看有没有卖土豆的。
同一件事情，小金回来后给出的答案却截然不同，小金回来的速度很快，告诉老板刚去看了一下集市上有一个农夫在卖土豆，一共有40袋，价格是三毛五一斤，我看这批土豆的质量不错，价格也公道，于是便带了一个土豆回来给老板您看看。
小金一边拿出土豆一边和老板继续说话，我看这土豆价格这么便宜，质量又好，以我们以往的精力把它全部买下来肯定能赚钱，大概在一星期左右就能够卖完，而且如果我们全部买下的话还能有优惠，所以我把农夫也一起带了过来，他现在正在外面等您回话呢。看到这里小彬羞愧的低下了头，这个时候他终于明白自己与小金的差别到底在哪了。
学会创造性的去完成任务，对于领导布置的任务，按时完成后也可以站在领导的角度去思考，看看自己还有没有一些能做的，成全领导其实就在成全自己。当然对于管理者而言，如果只把眼光放在员工身上，期待他们能够自觉地去完成，肯定是不现实的，这种表现其实也是一种管理失职。因为影响员工执行力的两大因素，一个是员工自身，另一个就是员工的直接上级了。所以在这个故事里的小彬，领导问一下他走一步，但是责任全在他身上吗？老板的管理责任也有以下几点需要注意。
第一点：指令不明
现在有很多企业的领导都有这个毛病，告诉员工要做什么，却不告诉员工应该怎么做，自己想要一个怎样的效果，等到员工做出来又说不是自己想要的，耽误了员工大量的时间成本。工作中很多领导都爱夸员工“悟性高”“善于领悟”，这其实就是领导指令不明的表现，只有当领导的指令不够明确的时候，员工才需要自己去揣测领导的想法。
就拿卖土豆的故事来说，老板让小彬去看看有没有卖土豆的，小彬看了，但是老板却没有说自己其实还有另一项考核任务，这里的任务包括的土豆的数量，价格，以及优惠，这些都是没有说出来的隐性目标。职场又不是情场，什么时候都得靠猜，员工上个班还得去揣摩领导的心思，那也太累了。而且并不是所有的员工都能像小金一样悟性高，就算真的是试图揣测了，谁又能保证员工猜测的和领导的真实想法一样呢？
第二点：管理行为单一
首先我们必须明确一个观念，管理者的主要作用就是为了给员工提供支持和帮助的，以使他们能够没有障碍更加高效率的完成自己的工作。员工有工作上的绩效，而管理者也应该有管理的绩效，他们的绩效最终体现在员工的成长中。当然不是所有的员工都应该用一套标准去对待，每一个管理者应该根据员工的成熟度，工作任务和工作环境去提供必要的指导培训。卖土豆中的两个员工小金和小彬，小金具有发散性的思维，能够设身处地的替领导着想，对待他领导只需要点到为止，其他的给他留足空间，让他自己发挥。而对于按部就班的小彬来说，领导在安排任务的时候，就应该更加的具体和明确。从整个故事来看小彬的成长意愿是有的，一开始看到小金晋升得那么快确实是有所不满，但是之后看到两人的差距后，也是羞愧的低下了头，说明他本身并不是一个顽固不化的人，对于这样有成长意愿的员工，领导就应该及时的提供帮助，一段时间后一定能看到他的进步。
第三点：不能用人所长
在一家企业中，有一位管理者对一个员工非常的不满，因为他觉得自己每次批评他的时候，他总能找到一堆的理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在与这位员工谈话的过程中，发现他有很强大理解和说服能力，于是把他调到了客服部门，之后这位员工在这个部门发展的相当不错。
每一个员工的能力都不一样，而管理者如果不能把每一个员工都安排在适合他们的位置，让他们发挥自己的长处的话，其实就是埋没了人才。都说千里马难遇伯乐，管理者就应该努力的让自己成为员工的伯乐，了解每一个员工的长处，只有把员工分配到了合适的位置，才能让他们产生更高的绩效。
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