大家认为计件的作用就是激励员工，而计时使得员工磨洋工，滥竽充数。（首先我必须明确一下，我所说的计时，是指的依据标准工时进行的现场管理。而不是说某个员工过来上班，一天8小时，随便做什么，8小时结束了就能拿钱。在使用了标准工时进行的现场管理之后，磨洋工，滥竽充数的现象不会十分明显）
计件的本质其实是一个底薪加以数量为基础的奖工计划，大家在这样的奖工计划中越战越勇。依据标准工时进行的现场管理虽然不会出现明显的磨洋工，滥竽充数的现象，但是奖工计划的缺失，导致员工的积极性确实无法有效激发。
我上期罗列了几项计件的罪名，我认为这些罪名使得它无法和精益融合。没有看过的朋友可以点击历史消息进行查看，那么我在说了计件的不好之后，我必须拿出一个自己认为能有效激励员工的解决方案出来。不然就和愤青一样了，只会喷，不说办法。。。
奖工计划（薪酬体系）必须和精益特点相结合
计件的本质其实是一个底薪加以数量为基础的奖工计划。而我们仔细的思考下，精益中浪费是什么，工业工程中的浪费是什么。我认为生产过程中最大的浪费是过量生产，第二大浪费是返工。计件好像很容易产生这两种浪费。
那么既然要建设精益制造体系，那么我们奖工计划，或者说是薪酬体系也需要是符合精益特点的。那么就是决不能以数量为基础，应该以客户需求，质量，团队，柔性，持续改善为基础。
看到这里，如果阁下对这个观点无法赞同，那么下面可以忽略了。如果同意，我们可以继续看下去。
精益奖工计划（薪酬体系）应该是基于技能
薪酬分两块，一个是固定的，一个是可变的。固定的我们不去细谈了，这个和各个地方的人力资源市场有关。可变的就是我们研究的重点。那么就像刚刚说的，那我按照什么规则付工资，就能符合质量，团队，柔性，持续改善？下面介绍一张神表：
这个表是来自Industrial Engineering Handbook。这里面详细描述了四种薪酬体系和公司目标的联系，我们找下我们之前提到的五项内容。除开持续改善，其他的我都用红字标出来了，我想有了这些，持续改善无形之中注入进去了吧。我们可以看到，完美符合这些特征的，唯有Skill-Based Pay。所以我们在进行精益薪酬体系设计的时候，需要使用Skill-Based Pay，答案就这么简单。但是导入也很困难。下一期，我会介绍如何一步一步导入这样的薪酬体系。
Q & A
Q:上一期结束之后有人和我讲，他们在计件制的体系上面导入了一些关于质量的绩效考核。效果很好。怎么计件就不行了呢？
A:请参照上面那张表的第二列。你们在计件的（数量的基础上）考核又加上了一些绩效考核。这样的计件已经不是单纯意义上的计件，绩效考核这会使得质量在某种程度上面的提升。但是柔性呢？团队问题解决呢？另外就是计件（数量）始终适合精益相左的。所以当前贵公司离精益还是有一定距离的。但是你们已经领先了仅仅靠计件（数量）作为激励的公司很多了，但是需要继续加油！
Q:我们公司用计件，品质也挺好的啊，客户没有什么抱怨啊。
A:这样的问题我不会再回答了，这个现象有两种情况，第一个，贵司的产品质量要求真的十分简单。第二个，客户真的人傻钱多。
Q：我们公司就用计件，交付期也能得到保证，品质也挺好的，员工干劲还很足。
A：……（坚决不回答）
下面的连接是我为什么不喜欢计件的详细原因：
http://tieba.baidu.com/p/3731820723?pid=67689167361&cid=0#67689167361
计件的本质其实是一个底薪加以数量为基础的奖工计划，大家在这样的奖工计划中越战越勇。依据标准工时进行的现场管理虽然不会出现明显的磨洋工，滥竽充数的现象，但是奖工计划的缺失，导致员工的积极性确实无法有效激发。
我上期罗列了几项计件的罪名，我认为这些罪名使得它无法和精益融合。没有看过的朋友可以点击历史消息进行查看，那么我在说了计件的不好之后，我必须拿出一个自己认为能有效激励员工的解决方案出来。不然就和愤青一样了，只会喷，不说办法。。。
奖工计划（薪酬体系）必须和精益特点相结合
计件的本质其实是一个底薪加以数量为基础的奖工计划。而我们仔细的思考下，精益中浪费是什么，工业工程中的浪费是什么。我认为生产过程中最大的浪费是过量生产，第二大浪费是返工。计件好像很容易产生这两种浪费。
那么既然要建设精益制造体系，那么我们奖工计划，或者说是薪酬体系也需要是符合精益特点的。那么就是决不能以数量为基础，应该以客户需求，质量，团队，柔性，持续改善为基础。
看到这里，如果阁下对这个观点无法赞同，那么下面可以忽略了。如果同意，我们可以继续看下去。
精益奖工计划（薪酬体系）应该是基于技能
薪酬分两块，一个是固定的，一个是可变的。固定的我们不去细谈了，这个和各个地方的人力资源市场有关。可变的就是我们研究的重点。那么就像刚刚说的，那我按照什么规则付工资，就能符合质量，团队，柔性，持续改善？下面介绍一张神表：
这个表是来自Industrial Engineering Handbook。这里面详细描述了四种薪酬体系和公司目标的联系，我们找下我们之前提到的五项内容。除开持续改善，其他的我都用红字标出来了，我想有了这些，持续改善无形之中注入进去了吧。我们可以看到，完美符合这些特征的，唯有Skill-Based Pay。所以我们在进行精益薪酬体系设计的时候，需要使用Skill-Based Pay，答案就这么简单。但是导入也很困难。下一期，我会介绍如何一步一步导入这样的薪酬体系。
Q & A
Q:上一期结束之后有人和我讲，他们在计件制的体系上面导入了一些关于质量的绩效考核。效果很好。怎么计件就不行了呢？
A:请参照上面那张表的第二列。你们在计件的（数量的基础上）考核又加上了一些绩效考核。这样的计件已经不是单纯意义上的计件，绩效考核这会使得质量在某种程度上面的提升。但是柔性呢？团队问题解决呢？另外就是计件（数量）始终适合精益相左的。所以当前贵公司离精益还是有一定距离的。但是你们已经领先了仅仅靠计件（数量）作为激励的公司很多了，但是需要继续加油！
Q:我们公司用计件，品质也挺好的啊，客户没有什么抱怨啊。
A:这样的问题我不会再回答了，这个现象有两种情况，第一个，贵司的产品质量要求真的十分简单。第二个，客户真的人傻钱多。
Q：我们公司就用计件，交付期也能得到保证，品质也挺好的，员工干劲还很足。
A：……（坚决不回答）
下面的连接是我为什么不喜欢计件的详细原因：
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