人力资源发展个案： 凯诚科技股份有限公司 B
凯诚公司成立於八十五年五月十三日，是由一群电脑软、硬体资深技术人员，集资组成的一家资讯服务公司。：硬体部分，代理销售IBM公司的AS400系列中型电脑；软体部分，除了代理IBM公司的套装软体之外，亦自行开发客户所需之软体。公司服务对象以金融业为主，买卖业为辅。
由於是新公司，许多制度尚未建立，公司亦欠缺制度规划的人才，因此，特别聘请有多年经验的周大成为人力资源发展课课长，期望周课长能为公司规划人力资源发展方案。周课长首先运用SWOT分析，来了解公司在人力资源方面的优劣势。经两周的分析后，周课长发现公司成员的专长重叠，仅具电脑软体开发或硬体维修技术的专长，缺乏经营管理与行销管理等方面的知识与经验。
周课长配合公司的经营策略，为公司规划了一套完整的人力资源发展制度，包括了针对公司成员所需的教育训练课程。周课长在课程发展时，汇集各部门资深主管的建议，并以其多年的经验，共同设计课程内容。周课长严谨的工作态度与专业能力，深受公司高阶主管的认同与赞赏。
当人力资源发展课在实施教育训练课程时，经两个月的观察，发现员工受训意愿低落，甚至主管也是如此。例如：主管级的课程，居然有主管运用职权派部属代替他上课、员工之间用抽签的方式决定谁去上课、运用各种藉口翘课以及下课后怨声载道等现象。经周课长调查发现，员工所抱怨的事项，包括：上课时间都安排在周末，无法与家人相聚；上课的内容未针对职务所需来设计，不上课也没关系；业务繁忙，无暇上课；没有奖励方案，而且与升迁无关等。
问题讨论：
1. 造成员工受训意愿低落的原因有那些？ 15
2. 倘若您是周课长，该如何提高员工的受训意愿？ 15

绩效评估个案：资优股份有限公司 A
资优股份有限公司是一软体设计公司，成立已有三年。目前有总经理一人，专案经理四人，每位专案经理带领系统分析师三人及程式设计师五人为一组，每组负责三~八个专案不等。经理对每一部属绩效评估之项目共有八项，分为三类：
1.
工作品质、工作数量(此二项各可得十三~十八分)。
2.
工作智能、理解服从、进取精神(此三项各可得八~十三分)。
3.
合作、出勤、安全整洁(此三项各可得三~八分)。
一年一度公开的绩效评估结果，将作为调薪、晋升与人力资源发展之依据。以下为新的一年，员工李正平、王国华等人向其经理诉苦：
李正平：「为什麼吴志昂私生活不检点，性情孤癖自大，本组成员都不愿意与他一起工作，而其考绩却是最高的?实在无法令人信服!」
经理：「吴志昂理解力强又有创意、工作也很卖力，故工作数量与品质都是一流的，总不能因他私生活不佳或较难沟通，就抹煞其工作上的优越表现阿!」
王国华：「可是大家都不喜欢他，他的考绩居然是最高的，这对讲求团队合作的专案工作而言，一定会影响我们的工作情绪。不能只考虑他一个人，使整组的人都无心情工作，岂不因小失」
问题讨论：
1. 公司的人力资源发展是否与经营策略充分配合？ 10
2. 公司的人力资源发展体系，以及课程类别是否合理？ 10
3. 公司课程发展的方式是否适切？ 10

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