水个沙发

外派人员薪酬标准存在的风险主要是指外派人员在母国公司与东道国公司的薪酬水平的公平性和效率性问题。一方面,外派人员薪酬水平如果与母国公司人员待遇同等,则可能比东道国公司的水平高,容易导致当地管理人员产生不公平感;另一方面,如果外派人员薪酬水平与东道国人员持平,则会降低外派人员在母国已经具有的生活水平,进而降低了外派人员的工作积极性和效率。
5)外派—回任过程中的“文化休克”风险分析
外派—回任过程中的跨文化管理集中体现在“文化休克”风险。“文化休克(Culture Shock)”是指“由于失去了自己熟悉的社会交往信号或符号,对于对方的社会符号不熟悉,而在心理上产生的深度焦虑症”。祝金龙等从文化距离、角色距离、知识与技能水平、组织支持和个性特质与心理素质5个方面论述了影响的关键因素。在跨国公司“外派”的人力资源管理模式下,由于外派人员经历了“母国—东道国—…—母国”这样的地域空间的转移,面临不同的文化背景,在这种情况下,必然产生“文化休克”风险。“文化休克”具体表现在以下3个方面:①在异国文化中丧失了本文化环境中原有的社会角色,造成情绪不稳定;②母国文化价值观与异国文化价值观的不和谐或相抵触,造成行为上的无所适从;③异国文化中的生活方式、生活习惯等方面的不同,难以适应。“重返文化休克”则是在经过努力已经适应了异国文化后,重新返回本文化而由于本文化与异国文化差异导致的不适应。
“文化休克”大体经历4个阶段。①蜜月期。人们刚跨入国外一个新的环境,呈现出感觉新鲜、心理兴奋和情绪高涨的特点。②沮丧期。由于价值观、生活方式、习惯等方面的差异和冲突,导致失望、失落、烦恼和焦虑的情绪和感觉。③调整期。通过加强交流、了解习俗,学习语言等方法,开始学会应付新文化环境,心理上的沮丧、失落感渐渐减少,开始慢慢适应异国文化。④适应期。经过一段时间的调整后,由于个人和公司的原因,导致有的外派人员很好地适应了新的文化环境,有的则基本适应,有的则仍然无法适应。
“外派”模式的跨文化管理,导致外派人员面临“文化休克”风险,这种风险如果公司不能在出国前提供相关的文化训练和培训,外派人员出国后则无法胜任工作,导致外派人员提前回国或者不能很好地完成任务。同样,在回国前不能提供培训和训练,则面临“重返本文化休克”的风险,如果不能得到解决,则导致了外派人员回国后无法适应而离开原来的公司。
6）结论
在全球化发展的新趋势下,跨国公司呈现了经营战略全球化、组织结构网络化、团队管理全球化、企业文化多元化等特点,其跨国人力资源管理也发生了变化。本文结合相关理论从“外派”这一人力资源管理模式综述了相关学者的研究现状,从概念上纠正了“外派失败”的区分标准,明确指出“外派”模式下跨国公司人力资源风险产生的结果包括外派失败和人才流失,然后结合跨国公司人力资源管理的流程对其风险进行了分类。在此基础上,从跨文化管理和人力资源管理的角度分析了跨国公司人力资源风险的成因,这对于跨国公司总结“外派”人力资源管理经验、成功实施“外派”任务具有较好的借鉴意义。

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